“Por que os novatos estão ganhando mais do que nós?” Essa é uma dúvida presente na mente de muitos profissionais, até mesmo daqueles não tão experientes. O salário é um assunto complexo para empresas gerenciarem, pois pode ser tanto uma fonte de frustração, quanto de realização. Apesar de não ser o único ponto importante na carreira, ele importa muito.
A grande maioria das empresas ainda vê o salário como um custo – ele pode chegar a representar até 70% das despesas – e um obstáculo na busca pela lucratividade. Apesar do lucro médio das empresas ter crescido em alguns setores, seu índice geral é de 11%. Afinal, muitas dessas organizações buscam recompensar os funcionários por suas habilidades e desempenho.
A remuneração dos funcionários geralmente é impulsionada pela demanda e oferta no mercado local, seguindo a tradicional lei da oferta e da demanta. Ou seja, quanto mais demandada uma habilidade estiver no mercado, melhor ela será paga. Regulamentações como a fixação de um salário mínimo e de impostos variáveis podem influenciar neste contexto.
Pois quando há muitos profissionais super qualificados e empregos insuficientes, o salário será baixo. Neste cenário, um garçom pode acabar ganhando mais do que um contador, e gerentes ganharem menos do que seus subordinados diretos, por incrível que pareça. Isso porque o subordinado direto tem um conjunto de habilidades mais difícil de encontrar, como desenvolvimento de software.
As habilidades só importam se o trabalho as exigir. Portanto, o salário não deve refletir o conjunto de habilidades do profissional, mas sim a interseção entre o que o trabalho precisa e o que o funcionário tem a oferecer. Portanto, se o trabalho não precisar de desenvolvimento de software, a remuneração não envolverá o valor desta habilidade.
As empresas geralmente verificam o que os outros estão pagando e tentam fazer o mesmo (realizando pesquisas salariais). Mas essas pesquisas salariais podem ser mal interpretadas e nem toda empresa faz um bom trabalho na leitura dos resultados, o que acaba gerando lacunas e questionamentos.
O custo de vida nem sempre se correlaciona com a compensação. Mudar-se para Londres por um salário maior também resultará em um alto custo de vida, o que pode reduzir o benefício do salário mais alto (já que educação/transporte/moradia podem ser muito mais caras do que seu aumento salarial).
As certificações não dão mais dinheiro – o conjunto de habilidades sim
A simples obtenção de um diploma não é tudo – principalmente se o funcionário não souber como fazer o trabalho. As certificações (incluindo MBA ou outros diplomas) nada mais são do que a prova de que um profissional participou de alguns cursos de treinamento para construir um conjunto de habilidades. Se o funcionário é ou não capaz de colocar seus aprendizados em ação é outra coisa completamente diferente. Há outras maneiras de adquirir o mesmo conjunto de habilidades importantes por meio do aprendizado ativo com o suporte certo.
Existem preocupações comuns às empresas:
- O tempo é um fator importante. Um profissional pode ter um conjunto de habilidades em alta demanda em um determinado momento (e, portanto, obter 30-40% extra em termos de pagamento), por exemplo, ao conseguir um emprego em uma empresa que está abrindo uma nova filial ou quando uma organização tem necessidade urgente de um conjunto de habilidades específicas.
- O mesmo trabalho em uma empresa raramente será pago da mesma forma. Normalmente, as empresas visam uma variação de +/-20% em relação ao salário de mercado. Sempre há exceções às regras, mas os funcionários não podem controlá-las.
- Congelar promoções e aumentos salariais é uma prática normal nas organizações. Geralmente acontece quando a empresa acredita que pode não cumprir suas metas financeiras, ou prevê uma crise (2008, COVID, etc.). Afinal, o salário é a maior despesa.
- Mesmo executivos bem pagos reclamam de seu salário e se demitem por melhores salários. É da natureza humana querer mais. Mas abaixo de um certo valor, há uma pressão maior sobre a compensação (já que as pessoas mal conseguem pagar o mínimo).
- O desempenho é importante e deve ser correlacionado com o salário. Os funcionários com melhor desempenho sempre receberão melhores aumentos ou bônus, mas podem não receber a melhor remuneração geral – pois alguns podem ter tido “mais sorte” ao ingressar.
- As empresas visam corrigir esse fator de “sorte” e fazem isso ao longo de um longo período de tempo. Funcionários com salários excessivos tendem a obter aumentos menores, uma porcentagem menor de aumento salarial na promoção, etc.
- As empresas tentarão ajustar as discrepâncias salariais por mais tempo. Se acontecer que de repente o mercado está aquecido e os salários aumentam para um conjunto de habilidades – uma empresa levará 2,3 ou até 4 anos para ajustar todos ao novo nível. Isso acontece para evitar ter um impacto negativo nas finanças.
Às vezes, um salário mais alto pode ser um sinal de alerta precoce.
A política de salários é uma estratégia e há exemplos de empresas que pagam a mais para não terem tanta necessidade de se preocupar em oferecer treinamento e oportunidades de desenvolvimento – ou pior ainda, para encobrir problemas maiores dentro da organização.
Portanto, a melhor maneira para um profissional aumentar sua remuneração é aumentar seu conjunto de habilidades e buscar oportunidades de crescimento em sua empresa (e também para além dela).
Para assumir papéis mais complexos e subir na hierarquia, o funcionário deve expandir seu conjunto de habilidades. Sempre valerá a pena no longo prazo, mas raramente no curto prazo. Assim, por exemplo, profissional pode acabar se demitindo e encontrando uma organização que pague 20% a mais em outro lugar, graças ao seu novo conjunto de habilidades. O profissional pode focar em aumentar seu valor de mercado. Ele não pode controlar como as empresas agem, mas pode controlar seu salário focando no crescimento.
Ser pago em excesso é bom para o curto prazo, mas não no longo prazo – um salário acima do mercado faz mais mal do que bem. Há pessoas presas em empregos que odeiam só porque recebem um salário muito alto e não estão dispostas a aceitar menos por uma posição melhor.
A negociação é uma faca de dois gumes. Pode funcionar, mas também pode prejudicar. Cabe ao profissional pressionar por isso enquanto está ciente dos riscos: ou seja, o funcionário pode colocar ele mesmo e seu gerente em maus holofotes.
Uma boa empresa costuma oferecer um bom salário. Se o funcionário pedir muito pouco, a empresa deve oferecer o que foi aprovado e se o candidato pedir demais, a empresa deve rejeitar o candidato, para que seja justa com os demais e também com sua base de custos.
O salário deve ser um resultado de nossos esforços de longo prazo para aprender e crescer e não algo que devemos buscar no curto prazo. O profissional deve procurar empresas e funções nas quais possa aprender e crescer, e dar o seu melhor para fazê-lo!
