Metodologia OKR: como definir objetivos e resultados-chave na empresa

Os objetivos e resultados-chave (OKRs) são os principais indicadores de realização da estratégica de uma empresa. Não por acaso, esse sistema de metas é usado pelas principais empresas do mercado como Google, Amazon, Adobe, LinkedIn, Microsoft e Twitter. É uma ferramenta simples para criar alinhamento e engajamento de colaboradores em torno de metas mensuráveis. 

Ao contrário da abordagem top-down, a metodologia OKR introduz uma abordagem bottom-up (de baixo para cima) e assim permite que todos os colaboradores da equipe participem do estabelecimento das metas, sem que elas percam relevância para a estratégia geral da empresa. 

Principais benefícios da metodologia OKR

Agilidade

Os ciclos mais curtos para alcance das metas permitem ajustes mais rápidos e melhor adaptação às mudanças. Isso aumenta a capacidade das equipes gerarem inovação e reduz riscos e desperdícios. Ao invés de fazer o planejamento em período anual, a metodologia OKR adota uma abordagem ágil. 

Alinhamento e cooperação multifuncional

O uso de objetivos e resultados-chave compartilhados entre toda a equipe e entre equipes favorece a colaboração entre os colaboradores, pois resolve problemas relacionados a responsabilidades interdependências e unifica iniciativas que seriam concorrentes.

Esse sistema de metas entende que estratégia e tática têm ritmos naturais diferentes, e que a última tende a mudar muito mais rápido. Para resolver isso, propõe a diferenciação de ritmos:

Um ritmo estratégico com OKRs de alto nível e prazo mais longo para a empresa (geralmente de frequência anual);

Um ritmo tático com OKRs de prazo mais curto para as equipes (geralmente de frequência trimestral);

Um ritmo operacional para resultados e iniciativas de rastreamento de OKR (geralmente de frequência semanal).

Tempo reduzido para definição de metas

A simplicidade da metodologia OKR torna o processo de definição de metas mais rápido e fácil, pois reduz drasticamente os recursos e o tempo gastos de meses para dias. Assim, as empresas podem investir seus recursos para alcançar seus objetivos, não precisa mais gastá-los para definir as metas.

Comunicação clara

A transparência e a simplicidade do sistema de metas OKR permitem que a equipe entenda prioridades da organização e saiba como cada indivíduo pode contribuir em cada contexto. O objetivo principal dos objetivos e resultados-chave é criar alinhamento na organização. Para fazer isso, os OKRs são públicos para todos os níveis da empresa, ou seja, todos colaboradores têm acesso aos OKRs de todos os outros. Os OKRs do CEO geralmente ficam disponíveis na Intranet, a rede privada de computadores da empresa.

Engajamento dos colaboradores

A abordagem bidirecional que a metodologia OKR adota para a definição de metas conecta os colaboradores com os objetivos da empresa e isso aumenta o engajamento. Esse sistema de metas é simultaneamente ascendente e descendente: a empresa define os OKRs estratégicos que cada equipe deve usar para redigir seus OKRs táticos.

Os OKRs táticos devem se alinhar à estratégia da empresa. Geralmente cerca de 60% dos OKRs são definidos por abordagem bottom-up (de baixo para cima), de acordo com gestores. Este modelo melhora o engajamento pois facilita o entendimento da estratégia e envolve os colaboradores no estabelecimento da tática. 

Autonomia e responsabilidade

A metodologia OKR faz com que as equipes recebam uma orientação clara e sejam livres para escolher como alcançar os objetivos e resultados-chave. Assim, elas tornam-se responsáveis ​​por seus objetivos, com critérios de sucesso claros e conhecidos por toda a empresa, e estabelecem obrigações mútuas.

Foco e disciplina

O número reduzido de metas mantém o foco na organização e na disciplina e facilita os esforços e as iniciativas espontâneas dos colaboradores.

Metas mais ousadas

Dissociar os OKRs da remuneração dos colaboradores e usar metas ampliadas, mesmo que parcialmente, permite que a equipe estabeleça objetivos mais ousados e desafiadores. Além dos objetivos ambiciosos, o sistema de metas OKR abre a possibilidade de que a equipe estabeleça metas desafiadoras. Ou seja, metas que fazem a equipe repensar a maneira como trabalha para alcançar o desempenho máximo.

Os objetivos ambiciosos da metodologia OKR são conhecidos como moonshots ou objetivos extensos. A recomendação é que, em média, se atinja pelo entre 60% e 70% deles. Mas isso não se aplica a todos os tipos de objetivos e resultados-chave, pois alguns destes devem ser previsíveis. 

É por isso que é importante entender a diferença entre moonshots e roofshots. Enquanto os primeiros têm metas alongadas e um limiar do que parece possível, os últimos possuem metas que são difíceis, mas realizáveis. Em moonshots, sucesso significa alcançar de 60% a 70% dos objetivos, já nos roofshots é necessário alcançar 100%. 

Como implementar OKR s

Adotar o OKR é muito mais sobre uma jornada do que sobre um evento casual. Como em qualquer transformação cultural, a mudança não acontece da noite para o dia. Mas é possível modificar a dinâmica da empresa em poucos meses, com o alinhamento e engajamento da equipe. É importante personalizar o OKR para o contexto da sua empresa ou organização.

Erros comuns ao implementar OKRs

1) Usar OKRs como uma lista de tarefas

Use OKR para medir a geração de valor, não a entrega de tarefas. Portanto, é necessário entender a diferença entre os resultados-chave baseados em valor e aqueles baseados em atividades.

2) Estabelecer muitos OKRs

Este erro é uma consequência comum do primeiro. Ao invés de uma lista de cada coisa que você faz, o OKR lista suas principais prioridades. Esse sistema de metas é a definição do que é mais importante durante aquele trimestre.

Mesmo se estiver usando os resultados-chave baseados em valor, é importante se concentrar, caso contrário a equipe não se lembrará dos OKRs.

3) Não alinhar os OKRs

OKR é uma ferramenta de alinhamento, portanto, você nunca deve definir seus OKRs isoladamente. Você tem que falar com as outras equipes.

4) Estabelecer os objetivos e esquecê-los

Os OKRs não são resoluções de ano novo. Sem acompanhamento regular, eles nunca serão alcançados. 

Dicas para estabelecer bons OKRs

Para os objetivos:

Em primeiro lugar, os objetivos devem ser simples, curtos e fáceis de memorizar. Se o colaborador tiver que parar para respirar enquanto lê o objetivo, provavelmente ele está longo ou complicado demais.

Em segundo lugar, os objetivos não devem ser entediantes. Eles podem se adequar à cultura organizacional e ao mesmo tempo ser informais e divertidos. É possível usar gírias, piadas internas e até palavrões - o que for mais adequado à cultura da empresa.

Para os resultados-chave:

Separe as métricas das iniciativas. Defina entre 2 e 5 resultados-chave para cada objetivo. Eles são indicadores de que o mesmo foi alcançado.

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