A criação de uma cultura de aprendizagem oferece uma série de benefícios para a empresa e para os colaboradores. Mas qual é o papel da liderança? Quais os possíveis efeitos? Afinal, os líderes têm boa parte da responsabilidade sobre o desenvolvimento de uma cultura de aprendizagem. Eles são os profissionais que devem aplicar as iniciativas de treinamento e integrar a cultura ao ambiente de trabalho.
Mantenha consistência a longo prazo
A liderança deve ser consistente na implementação da cultura de aprendizagem. Portanto, o treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores deve ser mais do que um projeto mensal se você quiser ver os resultados. Como toda transformação cultural, essa não é uma solução rápida cujas melhorias serão notadas instantaneamente.
A cultura de aprendizagem é o meio mais garantido de respostas eficazes às expectativas e tendências de negócios em constante mudança. Não compre a ideia de toda próxima tendência de negócios que você vir. Ao invés disso, dê um tempo para o crescimento e a melhoria.
Incentive o compromisso dos colaboradores
Todos na empresa devem ser incentivados a seguir e concluir os planos de treinamento implementados. Há duas formas de promover esse estímulo: por meio de um sistema de recompensa ou de obrigação.
Se não for um requisito formal, necessário ou obrigatório (dependendo da tática adotada), os colaboradores não o levarão a sério e farão. É válido usar listas de verificação para acompanhar as atividades diárias e certificar-se de que estão sendo feitas corretamente.
Incentive a aprendizagem
Os colaboradores devem ser encorajados quando estão adquirindo novas habilidades. O reconhecimento do seu progresso funciona como um motor para a aprendizagem. Além disso, cria um efeito dominó: quando outros colaboradores veem que seus colegas estão sendo recompensados, também vão querer se desenvolver.
Os colaboradores também devem ser incentivados a dar feedback regularmente. É assim que se pode saber se eles sentem que estão obtendo benefícios com isso e também é assim que se pode perceber se o investimento foi bem feito.
Certifique-se de que os funcionários são responsabilizados
Ninguém quer criar conflitos com seus colaboradores, afinal o confronto não é divertido. Para evitar isso, certifique-se de definir acordos e padrões claros. Caso contrário, um novo colaborador pode entrar com muita energia na empresa e depois perdê-la.
Com metas e objetivos bem definidos, os colaboradores terão um incentivo que pode alimentar seu crescimento profissional. Tome cuidado para não recompensar a mediocridade ou o básico do que se espera de um profissional. É importante dar os parabéns àqueles que estão indo além das expectativas.
Faça contratações inteligentes
Contratar um profissional não é fácil, pois não há uma fórmula simples de escolher o candidato perfeito. Ainda assim, é possível fazer o melhor para entender o quanto uma contratação em potencial está entusiasmada com o aprendizado.
Pergunte para o candidato sobre assumir riscos e se ele é alguém que gosta de desafios. É importante valorizar alguém que talvez pense fora da caixa de uma maneira que você não costuma fazer. Afinal, esse alguém pode ensinar outros colaboradores – e até mesmo você.
Esteja acessível
Estar aberto é fundamental. Os colaboradores devem se sentir confortáveis para compartilhar problemas sem se preocupar. As discussões de ideias e questões devem acontecer livremente. Certifique-se de que você está acessível e que os colaboradores estão dispostos e seguros para estabelecer essa relação. Para isso, seja um bom ouvinte e também esteja aberto para aprender.
Apoie as medidas arriscadas de vez em quando, desde que não sejam radicais e apoiem a aprendizagem e o crescimento. Os colaboradores não podem ter medo do fracasso, senão nunca aprenderão ou criarão algo novo. Se não estão só repetindo o que já foi feito e estão ativamente tentando aprender e crescer, incentive-os a continuar.
Aprenda e faça ajustes durante o processo
Ao implementar a cultura de aprendizagem, é preciso estar atento – e afim – a descobrir o que funciona e o que não funciona. Não tenha medo de experimentar novas rotinas que podem produzir melhores resultados. Nos tempos de hoje, mudanças importantes podem acontecer. Portanto, as empresas precisam de flexibilidade para acompanhar o fluxo.
Como líder, você é quem deve manter essa prática e garantir que ela esteja sendo eficaz. A liderança será a única a fazer relatórios sobre sua eficiência e se certificar de que todos estão seguindo os novos protocolos. Não tenha medo de tentar métodos diferentes e encontrar aquele que funciona melhor para o ambiente de trabalho.
Como apoiar os colaboradores em treinamento e desenvolvimento
Incluir colaboradores no planejamento de treinamento e desenvolvimento
O colaborador entregará seu máximo para o plano se ele se sentir fortemente responsável pelo plano. Essa responsabilidade vem da participação no desenvolvimento do plano. Além disso, o desenvolvimento profissional raramente inclui apenas o ganho de conhecimento e habilidades sobre uma função de trabalho.
O desenvolvimento profissional muitas vezes inclui o autodesenvolvimento, como por exemplo admitir os próprios limites e capacidades. Os colaboradores costumam ser os melhores especialistas em perceber suas próprias necessidades de autodesenvolvimento. Portanto, eles devem estar envolvidos o máximo possível no desenvolvimento do plano.
Conte com um profissional de recursos humanos
Um profissional de recursos humanos treinado pode contribuir com o desenvolvimento dos colaboradores, pois esse representante geralmente tem um bom entendimento da dinâmica de treinamento e desenvolvimento. O profissional de RH geralmente tem um forte conhecimento prático das políticas e procedimentos relevantes relacionados ao treinamento e desenvolvimento. Além disso, ele pode ser um confidente imparcial para o colaborador.
Forneça feedback e suporte contínuos
Mesmo que a cultura de aprendizagem e o programa de treinamento e desenvolvimento estejam fluindo, certifique-se de conversar com o colaborador regularmente. Afinal, alguns colaboradores podem não se sentir à vontade para pedir ajuda. Os gestores devem fornecer qualquer feedback, ou seja, informações oportunas e úteis para o colaborador.
Forneça afirmação e apoio contínuos
Ao avaliar os resultados da aprendizagem do colaborador, priorize o feedback sobre o desempenho. Considere obter feedback dos colegas e subordinados do colaborador sobre as necessidades e o progresso do mesmo para atender a essas necessidades.
Uma avaliação de desempenho de 360º é uma prática poderosa quando realizada com clareza e discrição. Quando realizado pela primeira vez, pode ser aconselhável obter a ajuda de um profissional externo.
Garanta os recursos necessários para o colaborador
Os fundos podem ser necessários, por exemplo, para mensalidades e materiais do curso, materiais de autoaprendizagem, vídeos, taxas de treinamento, profissionais para participar de cursos, etc.
Planeje reuniões com regularidade
O gestor e o colaborador devem definir horários regulares para as reuniões. Agendar reuniões com antecedência torna muito mais provável que ocorra feedback regular e contínuo entre o supervisor e o colaborador.
15 maneiras para contribuir com a aprendizagem dos colaboradores no ambiente de trabalho
A atitude e o conhecimento do supervisor sobre o aprendizado têm um impacto tremendo no desenvolvimento dos colaboradores. Há várias maneiras de permitir uma melhor aprendizagem autodirigida no ambiente de trabalho e transformá-lo em uma sala de aula.
- Ajude o colaborador a identificar o ponto de partida para um projeto de aprendizagem e discernir formas relevantes de avaliação e relatório;
- Incentive os colaboradores a ver o conhecimento e a verdade como referentes ao contexto, e a noção de que eles podem agir em seu mundo individual ou coletivamente para transformá-lo;
- Crie uma parceria com o colaborador negociando um contrato de aprendizagem para objetivos, estratégias e critérios de avaliação;
- Seja um gestor da experiência de aprendizagem, ao invés de um provedor de informações;
- Ensine habilidades de investigação, tomada de decisão, desenvolvimento pessoal e autoavaliação do trabalho;
- Ajude os colaboradores a desenvolver atitudes positivas e autonomia em relação à aprendizagem;
- Reconheça os tipos de personalidade e estilos de aprendizagem dos colaboradores;
- Use técnicas como experiência de campo e solução de problemas que tiram proveito da rica experiência dos profissionais há mais tempo – e com resultados de destaque – na empresa;
- Estimule habilidades de pensamento crítico, incorporando atividades como seminários;
- Crie uma atmosfera de abertura e confiança para promover um melhor desempenho;
- Comporte-se de forma ética, o que inclui não recomendar uma abordagem de aprendizagem autodirigida se não for congruente com as necessidades do colaborador;
- Obtenha as ferramentas necessárias para avaliar o desempenho atual do colaborador e para avaliar o desempenho esperado;
- Ofereça oportunidades para que os colaboradores autônomos reflitam sobre o que estão aprendendo;
- Promova redes de aprendizagem, círculos de estudo e intercâmbios de experiência, como por exemplo equipes autogeridas de colaboradores autodirigidos
- Forneça treinamento de pessoal em aprendizagem autodirigida e amplie as oportunidades para sua implementação;
