A personalidade de uma pessoa é formada por suas características individuais, forma de agir, pensar, sentir, valores morais, traços emocionais, julgamentos, entre outros aspectos. Esse conjunto de elementos torna o indivíduo um ser único e complexo no seu contexto.
Já o comportamento diz respeito à maneira como a pessoa se comporta e reage no meio em que vive, diante de situações e de estímulos recebidos. Cada ser humano convive com diferentes pessoas, em diferentes ambientes, e cada um deles gera um comportamento.
O escritório – em casa ou no edifício comercial – é um dos ambientes em que as pessoas passam mais tempo. Um levantamento da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico mostrou que uma pessoa passa em média 36,8 horas por semana no trabalho.
Considerando que isso corresponde a 22% do tempo da semana, é evidente a influência que o trabalho exerce no comportamento de uma pessoa. Além disso, o trabalho híbrido é usado pela maioria (56%) das empresas no Brasil, de acordo com o Google Workspace e a IDC Brasil.
Portanto, da videochamada com a equipe à sala de reunião, empresas e organizações têm o poder de influenciar o comportamento dos seus funcionários. E essa influência acontece tanto de maneira proposital e formal quanto de forma espontânea e informal.
Criando comportamentos
Uma pessoa pode adquirir um novo comportamento a partir da sua entrada em uma empresa. Isso pode acontecer como consequência de uma política ou ação da empresa – ou seja, intencionalmente – ou naturalmente no dia a dia de trabalho.
Por exemplo, o funcionário pode começar a dar “bom dia” diariamente ao observar que seus colegas fazem isso, ou pode desenvolver o comportamento de registrar suas atividades no software da empresa após receber treinamento da mesma.
A criação de um comportamento no funcionário depende, é claro, do interesse do mesmo em adotá-lo. Para isso, ele precisa ver valor no processo. A empresa pode facilitar ao ser transparente em relação ao que espera e especificar o comportamento.
Em 1960, o psicólogo e cirurgião plástico Maxwell Maltz definiu que eram necessários 21 dias de execução constante para criar hábitos. De acordo com ele, este é o tempo necessário para que o cérebro se adapte a uma mudança.
Recompensando comportamentos
Uma pessoa pode reforçar um comportamento que já tinha durante seu trabalho em uma empresa. Isso pode acontecer como efeito de uma política e/ou diretriz da empresa – formalmente – ou a partir da interação da pessoa com os colegas – informalmente.
De fato, as recompensas podem ser experienciais, contratuais e emocionais. As experienciais são as que representam as oportunidades e momentos vividas em uma organização, proporcionados por ações da empresa. Por exemplo, uma capacitação, ambiente de trabalho super organizado ou plano de desenvolvimento profissional.
Já as contratuais são as mais tangíveis e tradicionais, como salário, auxílios extras, férias, vale transporte, e muito mais. Também podem incluir uma política de trabalho justa, com horário flexível, ou possibilidade de férias prolongadas
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Recompensas emocionais são mais subjetivas e variam muito de pessoa para pessoa. Elas tratam da relação entre colegas, sentimento de trabalho bem feito, ajuda em uma causa maior, reconhecimento profissional: é se sentir bem com o trabalho que faz e onde faz.
Desencorajando comportamentos
A empresa pode contribuir para enfraquecer um comportamento que um funcionário já tinha antes de fazer parte da equipe. De acordo com a Teoria do Reforço Skinner, é possível atenuar comportamentos por meio da punição positiva ou negativa.
A punição negativa corresponde à retirada de um reforço positivo para enfraquecer um comportamento indesejado do funcionário. Por exemplo, a empresa pode retirar o dia ou a semana de folga do funcionário em decorrência dos seus atrasos constantes.
Já a punição positiva consiste em aplicar medidas negativas quando o funcionário adota um comportamento indesejado. Por exemplo, a organização desconta o valor correspondente a um dia de trabalho no salário e adverte por causa de uma falta ao trabalho sem justificativa.
Um estudo recente de Jane Wardle, do University College de Londres, publicado no European Journal of Social Psychology, mostrou que a mudança de hábito, ou a transformação de um novo objetivo ou atividade em algo automático, sem precisar de força de vontade, são necessários 66 dias.
Inibindo comportamentos
Uma pessoa pode perder um comportamento a partir da sua entrada em uma empresa. Isso pode acontecer voluntariamente, como iniciativa do próprio profissional, ou a partir do contexto, como orientação da organização ou advertência do seu chefe.
De fato, um funcionário pode interromper um comportamento ao observar ou saber que seus colegas de trabalho não o aprovam e que pode ser mais facilmente aceito. Assim, a transformação acontece como vontade da própria pessoa, quando consciente das suas vantagens da mudança de hábito.
Ao mesmo tempo, uma empresa pode inibir comportamentos indesejados indicando-os expressamente em documentos como códigos de ética e conduta. Líderes podem advertir – ou até mesmo demitir – um funcionário a partir de um comportamento indesejado e assim fazê-lo mudar de hábito.
Por que a influência do trabalho sobre o comportamento importa para o profissional?
Como é a sua postura profissional? Você é do tipo mais sério, reservado ou mais comunicativo e engraçado? Qual é a imagem que você construiu ao longo da sua carreira?
É essencial ter essa reflexão e percepção sobre como o posicionamento impacta a visão que o outro tem de nós. Afinal, isso diz muito sobre os resultados que tivemos até então.
De fato, a postura de um profissional é uma espécie de currículo da vida real. Afinal, nada melhor do que a experiência prática para atestar diferenciais. No dia a dia de trabalho fica evidente quais são ou deixam de ser os atributos.
Essa postura é observada já no momento da contratação. Traços de personalidade, preferências e condutas são consideradas por um recrutador. Portanto, é melhor que essas características estejam alinhadas aos valores da empresa.
Construir uma boa reputação
Os comportamentos adotados por um profissional são decisivos para a construção de uma imagem positiva frente aos seus colegas, líderes e clientes. Pessoas com comportamentos bem vistos nas empresas em que atuaram tendem a desenvolver uma reputação duradoura. Isso, por sua vez, faz com que seja sempre lembradas com carinho, admiração e respeito.
Crescer profissionalmente
Adotar comportamentos alinhados com a cultura da empresa facilita o crescimento do profissional dentro da mesma, além de construir confiança e gerar empatia em sua equipe e seus superiores. Saber que atitudes tomar facilita com que uma pessoa cause uma boa impressão no trabalho e transmita uma postura com características alinhadas aos valores da empresa.
Por que a influência do trabalho sobre o comportamento importa para a empresa?
A gestão comportamental olha para o perfil de comportamento dos funcionários da empresa e assim permite a elaboração de uma análise completa da equipe para encontrar as melhores soluções de aumento da produtividade individual e coletiva. Além disso, a gestão comportamental destaca a importância do setor de RH e estimula que seja visto como parte essencial do planejamento estratégico. Mostra a influência direta do setor no desempenho do negócio.
A implementação da gestão comportamental na empresa acontece, por exemplo, por meio de entrevistas e diálogos que visam conhecer os potenciais, habilidades e limitações dos funcionários, além dos conflitos enfrentados por eles no dia a dia de trabalho. A base dessa técnica é a análise de desempenho e a promoção de feedbacks honestos e regulares. Este trabalho é feito tanto com as lideranças quanto com os liderados, e deve ser gradual, contínuo e a longo prazo.
Explorar potenciais de cada profissional com a técnica STAR
Com o uso da técnica STAR é possível entender como um profissional lidou com determinadas situações no trabalho ou evento específico. Na sigla STAR, a letra S refere-se a situação vivida, T à tarefa, A à atitude da pessoa e R ao resultado. Sabendo como alguém agiu diante de um problema, é possível conhecer suas competências, observar como ele reage a frustrações e desafios e como lida com dificuldades. Assim, facilita a previsão do seu comportamento em outras ocasiões.
Estimular a cooperação entre colegas de trabalho
A gestão das tensões emocionais na empresa também é essencial. Ela passa pela conscientização do estado emocional, expressão saudável e funcional, controle de emoções prejudiciais à realização de tarefas e busca de meios para solucionar o problema. O estímulo à cooperação e a promoção de diálogos entre funcionários são importantes para evitar desgastes nas relações e manter a produtividade.
A motivação dos trabalhadores é o funcionamento da empresa. Um ambiente mais descontraído e com abertura para falar sobre o trabalho e a organização e conscientizar o funcionário da importância de seu papel na empresa são meios de manter a motivação. Além disso, eventos com dinâmicas e diversão para funcionários são ótimos para envolver a equipe e criar um ambiente mais leve, criativo e produtivo.
Mapear o perfil comportamental: conhecer bem seus funcionários
O mapeamento do perfil comportamental permite o conhecimento dos gostos, preferências e hábitos das pessoas. Assim, é possível encaixá-las em um cargo que tem mais a ver com suas características. O objetivo é saber mais sobre o funcionário e promover o autoconhecimento para encontrar o perfil do profissional e colocá-lo em funções correspondentes às suas características.
A ideia é tentar alocar a pessoa em um perfil de predominância de comportamento para planejar uma ação mais eficiente. Esta ferramenta possibilita contratações de pessoas com perfil mais adequado ao cargo. Algumas empresas trabalham com a metodologia DISC (Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade), outro tipo de mapeamento de perfil comportamental.
Otimizar o trabalho por meio da gestão por competências
A gestão por competências é composta pelo conjunto CHA — Conhecimentos, Habilidades e Atitudes demandados no trabalho. A gestão por competências é feita a partir de um mapeamento que separa as habilidades mais importantes para cada cargo e para a organização como um todo.
Ela investiga as competências dos funcionários e aloca os profissionais em grupos de habilidades parecidas. É importante avaliar constantemente as competências e a adequação dos funcionários aos grupos, além de realizar capacitações, treinamentos e promover incentivos.
Mensure os resultados
A avaliação do desempenho, coletiva ou individual, permite rever a performance de cada funcionário no trabalho. Por meio dela, analisa-se condutas, percebe-se acertos e erros e procura-se as possíveis causas para problemas na organização. A comparação entre o comportamento real e o ideal para o cargo auxilia nessa avaliação. Antes, era comum que o feedback fosse dado apenas pelo gestor.
No modelo bilateral, por exemplo, chefe e funcionário discutem os aspectos positivos e negativos do desempenho no trabalho. Já no modelo 360º, o feedback sobre o trabalho é realizado a partir de várias fontes, como funcionários, clientes e supervisores. Esse processo conscientiza o empregado da visão sobre seu trabalho e assim traz mais segurança e comprometimento com valores da empresa.
Quando se aplicam estratégias comportamentais para promover melhorias na empresa, é importante avaliá-las com o time, para saber mais sobre o que eles pensaram. Outra ferramenta que pode ser utilizada são as escalas de satisfação no trabalho. A avaliação da motivação também pode ser feita por via de questionários.
Conversar com membros da equipe, dialogar e questionar sobre a motivação e fatores que a afetam no trabalho é uma boa maneira de conhecer mais sobre essa dimensão da empresa. Da mesma forma, a avaliação da produtividade e da qualidade do trabalho pode se basear principalmente no feedback do cliente e na contabilização de melhorias ou decréscimos nos lucros.
