Sem categoria

Guia Liderança – Treinamento e desenvolvimento

A criação de uma cultura de aprendizagem oferece uma série de benefícios para a empresa e para os colaboradores. Mas qual é o papel da liderança? Quais os possíveis efeitos? Afinal, os líderes têm boa parte da responsabilidade sobre o desenvolvimento de uma cultura de aprendizagem. Eles são os profissionais que devem aplicar as iniciativas de treinamento e integrar a cultura ao ambiente de trabalho.

Mantenha consistência a longo prazo

A liderança deve ser consistente na implementação da cultura de aprendizagem. Portanto, o treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores deve ser mais do que um projeto mensal se você quiser ver os resultados. Como toda transformação cultural, essa não é uma solução rápida cujas melhorias serão notadas instantaneamente. 

A cultura de aprendizagem é o meio mais garantido de respostas eficazes às expectativas e tendências de negócios em constante mudança. Não compre a ideia de toda próxima tendência de negócios que você vir. Ao invés disso, dê um tempo para o crescimento e a melhoria.

Incentive o compromisso dos colaboradores

Todos na empresa devem ser incentivados a seguir e concluir os planos de treinamento implementados. Há duas formas de promover esse estímulo: por meio de um sistema de recompensa ou de obrigação. 

Se não for um requisito formal, necessário ou obrigatório (dependendo da tática adotada), os colaboradores não o levarão a sério e farão. É válido usar listas de verificação para acompanhar as atividades diárias e certificar-se de que estão sendo feitas corretamente.

Incentive a aprendizagem

Os colaboradores devem ser encorajados quando estão adquirindo novas habilidades. O reconhecimento do seu progresso funciona como um motor para a aprendizagem. Além disso, cria um efeito dominó: quando outros colaboradores veem que seus colegas estão sendo recompensados, também vão querer se desenvolver.

Os colaboradores também devem ser incentivados a dar feedback regularmente. É assim que se pode saber se eles sentem que estão obtendo benefícios com isso e também é assim que se pode perceber se o investimento foi bem feito.

Certifique-se de que os funcionários são responsabilizados

Ninguém quer criar conflitos com seus colaboradores, afinal o confronto não é divertido. Para evitar isso, certifique-se de definir acordos e padrões claros. Caso contrário, um novo colaborador pode entrar com muita energia na empresa e depois perdê-la. 

Com metas e objetivos bem definidos, os colaboradores terão um incentivo que pode alimentar seu crescimento profissional. Tome cuidado para não recompensar a mediocridade ou o básico do que se espera de um profissional. É importante dar os parabéns àqueles que estão indo além das expectativas.

Faça contratações inteligentes

Contratar um profissional não é fácil, pois não há uma fórmula simples de escolher o candidato perfeito. Ainda assim, é possível fazer o melhor para entender o quanto uma contratação em potencial está entusiasmada com o aprendizado. 

Pergunte para o candidato sobre assumir riscos e se ele é alguém que gosta de desafios. É importante valorizar alguém que talvez pense fora da caixa de uma maneira que você não costuma fazer. Afinal, esse alguém pode ensinar outros colaboradores – e até mesmo você.

Esteja acessível 

Estar aberto é fundamental. Os colaboradores devem se sentir confortáveis para compartilhar problemas sem se preocupar. As discussões de ideias e questões devem acontecer livremente. Certifique-se de que você está acessível e que os colaboradores estão dispostos e seguros para estabelecer essa relação. Para isso, seja um bom ouvinte e também esteja aberto para aprender. 

Apoie as medidas arriscadas de vez em quando, desde que não sejam radicais e apoiem a aprendizagem e o crescimento. Os colaboradores não podem ter medo do fracasso, senão nunca aprenderão ou criarão algo novo. Se não estão só repetindo o que já foi feito e estão ativamente tentando aprender e crescer, incentive-os a continuar.

Aprenda e faça ajustes durante o processo

Ao implementar a cultura de aprendizagem, é preciso estar atento – e afim – a descobrir o que funciona e o que não funciona. Não tenha medo de experimentar novas rotinas que podem produzir melhores resultados. Nos tempos de hoje, mudanças importantes podem acontecer. Portanto, as empresas precisam de flexibilidade para acompanhar o fluxo.

Como líder, você é quem deve manter essa prática e garantir que ela esteja sendo eficaz. A liderança será a única a fazer relatórios sobre sua eficiência e se certificar de que todos estão seguindo os novos protocolos. Não tenha medo de tentar métodos diferentes e encontrar aquele que funciona melhor para o ambiente de trabalho.

Como apoiar os colaboradores em treinamento e desenvolvimento

Incluir colaboradores no planejamento de treinamento e desenvolvimento

O colaborador entregará seu máximo para o plano se ele se sentir fortemente responsável pelo plano. Essa responsabilidade vem da participação no desenvolvimento do plano. Além disso, o desenvolvimento profissional raramente inclui apenas o ganho de conhecimento e habilidades sobre uma função de trabalho. 

O desenvolvimento profissional muitas vezes inclui o autodesenvolvimento, como por exemplo admitir os próprios limites e capacidades. Os colaboradores costumam ser os melhores especialistas em perceber suas próprias necessidades de autodesenvolvimento. Portanto, eles devem estar envolvidos o máximo possível no desenvolvimento do plano.

Conte com um profissional de recursos humanos

Um profissional de recursos humanos treinado pode contribuir com o desenvolvimento dos colaboradores, pois esse representante geralmente tem um bom entendimento da dinâmica de treinamento e desenvolvimento. O profissional de RH geralmente tem um forte conhecimento prático das políticas e procedimentos relevantes relacionados ao treinamento e desenvolvimento. Além disso, ele pode ser um confidente imparcial para o colaborador.

Forneça feedback e suporte contínuos

Mesmo que a cultura de aprendizagem e o programa de treinamento e desenvolvimento estejam fluindo, certifique-se de conversar com o colaborador regularmente. Afinal, alguns colaboradores podem não se sentir à vontade para pedir ajuda. Os gestores devem fornecer qualquer feedback, ou seja, informações oportunas e úteis para o colaborador.

Forneça afirmação e apoio contínuos

Ao avaliar os resultados da aprendizagem do colaborador, priorize o feedback sobre o desempenho. Considere obter feedback dos colegas e subordinados do colaborador sobre as necessidades e o progresso do mesmo para atender a essas necessidades. 

Uma avaliação de desempenho de 360º é uma prática poderosa quando realizada com clareza e discrição. Quando realizado pela primeira vez, pode ser aconselhável obter a ajuda de um profissional externo.

Garanta os recursos necessários para o colaborador

Os fundos podem ser necessários, por exemplo, para mensalidades e materiais do curso, materiais de autoaprendizagem, vídeos, taxas de treinamento, profissionais para participar de cursos, etc.

Planeje reuniões com regularidade 

O gestor e o colaborador devem definir horários regulares para as reuniões. Agendar reuniões com antecedência torna muito mais provável que ocorra feedback regular e contínuo entre o supervisor e o colaborador.

15 maneiras para contribuir com a aprendizagem dos colaboradores no ambiente de trabalho

A atitude e o conhecimento do supervisor sobre o aprendizado têm um impacto tremendo no desenvolvimento dos colaboradores. Há várias maneiras de permitir uma melhor aprendizagem autodirigida no ambiente de trabalho e transformá-lo em uma sala de aula.

  1. Ajude o colaborador a identificar o ponto de partida para um projeto de aprendizagem e discernir formas relevantes de avaliação e relatório;
  2. Incentive os colaboradores a ver o conhecimento e a verdade como referentes ao contexto, e a noção de que eles podem agir em seu mundo individual ou coletivamente para transformá-lo;
  3. Crie uma parceria com o colaborador negociando um contrato de aprendizagem para objetivos, estratégias e critérios de avaliação;
  4. Seja um gestor da experiência de aprendizagem, ao invés de um provedor de informações;
  5. Ensine habilidades de investigação, tomada de decisão, desenvolvimento pessoal e autoavaliação do trabalho;
  6. Ajude os colaboradores a desenvolver atitudes positivas e autonomia em relação à aprendizagem;
  7. Reconheça os tipos de personalidade e estilos de aprendizagem dos colaboradores;
  8. Use técnicas como experiência de campo e solução de problemas que tiram proveito da rica experiência dos profissionais há mais tempo – e com resultados de destaque – na empresa;
  9. Estimule habilidades de pensamento crítico, incorporando atividades como seminários;
  10. Crie uma atmosfera de abertura e confiança para promover um melhor desempenho;
  11. Comporte-se de forma ética, o que inclui não recomendar uma abordagem de aprendizagem autodirigida se não for congruente com as necessidades do colaborador;
  12. Obtenha as ferramentas necessárias para avaliar o desempenho atual do colaborador e para avaliar o desempenho esperado;
  13. Ofereça oportunidades para que os colaboradores autônomos reflitam sobre o que estão aprendendo;
  14. Promova redes de aprendizagem, círculos de estudo e intercâmbios de experiência, como por exemplo equipes autogeridas de colaboradores autodirigidos
  15. Forneça treinamento de pessoal em aprendizagem autodirigida e amplie as oportunidades para sua implementação;

Como responder “onde se vê daqui a 5 anos?”

Mesmo os candidatos com mais experiência em processos seletivos sentem ansiedade na véspera de uma entrevista de emprego. Quais perguntas serão feitas pelo recrutador? Algumas costumam se repetir com frequência e por isso as respostas costumam ser treinadas pelos profissionais com antecedência. Uma delas é “onde você se vê daqui 5 anos?”

Apesar de muitos candidatos terem um discurso convincente na ponta da língua, pouquíssimos não ficam nervosos na hora de responder o recrutador. Até mesmo executivos se sentem ansiosos: de acordo com pesquisa, 76% se deixam afetar por esse sentimento durante as entrevistas. A verdade é que quase ninguém tem uma noção realmente específica e objetiva sobre onde estará daqui a 5 anos.

As perguntas e respostas são o meio pelo qual os recrutadores entendem o nível de alinhamento do profissional com a empresa e o trabalho. Isso é analisado não só pela sua trajetória até agora, mas também pelos seus planos para o futuro. A probabilidade de permanência e crescimento no cargo e a motivação manifestada pelo comportamento e pelas experiências do candidato são alguns dos principais critérios observados.

Portanto, não se preocupe tanto em mascarar seus defeitos: mais importante que decorar a resposta perfeita é saber se diferenciar com autenticidade e sinceridade. E, claro, mostre que essa oportunidade é uma próxima etapa coerente com a sua experiência e seus próximos passos.

Incerteza sobre o futuro não é demérito, a honestidade é uma qualidade

Entre as principais dicas para aplicar em uma entrevista online está a adoção da sinceridade para comunicar sua incerteza e a assertividade para mostrar que a oportunidade tem tudo a ver com você. É possível usar uma estrutura de argumentação simples: “para ser honesto, não tenho 100% de certeza do que os próximos 5 a 10 anos da minha carreira reservam.

Mas tenho duas certezas. A primeira é que o trabalho do meu dia a dia envolverá [inserir tipo de atividade / responsabilidades / habilidades / tarefas que se relacionam diretamente com essa posição]. A segunda é que provavelmente será no [inserir tipo de setor / mercado / tipo de organização que se vincula diretamente à que está entrevistando você]”.

Adaptação e personalização da resposta de acordo com a oportunidade

Por exemplo, se você se candidatar a um cargo de gerente de e-commerce em uma empresa de consultoria, uma boa resposta seria parecida com a seguinte: “para ser honesto, não tenho 100% de certeza do que os próximos 5 a 10 anos da minha carreira reservam. Mas tenho duas certezas.

A primeira é que o trabalho do meu dia a dia envolverá criar estratégias de vendas e muita interação com as pessoas. Estou confiante de que minhas habilidades criativas, persuasivas e de liderança serão um diferencial para esse tipo de trabalho.

A segunda certeza é que continuarei a atuar com consultoria e gestão, já que esta é uma área que me interessa muito pelos desafios que proporciona e na qual quero continuar a trabalhar”.

Essa resposta provavelmente mostrará ao recrutador que essa função faz sentido para você e que a organização e a causa para a qual você está trabalhando é algo em que deseja continuar a construir uma carreira.

Objetividade com autenticidade: filtre as informações relevantes

Ainda que no fundo haja o desejo de desenvolver um negócio próprio ou mudar para outro tipo de trabalho, não mencione isso na hora de responder às perguntas de uma entrevista de emprego. Essas informações prejudicam o seu desempenho no processo seletivo, pois sinalizam para o recrutador uma possibilidade de experiência breve na empresa.

Mantenha a autenticidade da sua resposta, mas seja objetivo e escolha as informações que vão te beneficiar. Contar uma longa história pode parecer falso e extravagante em relação à oportunidade. Se o trabalho realmente fizer sentido para você e for coerente com a história da carreira e o horizonte onde você quer chegar, será fácil argumentar com esse discurso.

Como negociar uma oferta de emprego?

Qual é a sua primeira ação depois de receber uma oferta de emprego ou de um contrato de trabalho? O que a maioria costuma fazer imediatamente é comemorar e quase sempre aceitar o que foi sugerido. No entanto, toda proposta deve ser considerada apenas como um ponto de partida para negociar. Pois é nas condições e circunstâncias da oferta que deve focar o profissional.

Nos Estados Unidos, cerca de 41% dos candidatos negociam todas as ofertas de emprego, sejam elas boas ou ruins, de acordo com estudo. Essa taxa costuma variar de acordo com a situação socioeconômica do país, mas também com a cultura de trabalho da empresa e do próprio colaborador. Fato é que negociar o salário ou demais termos do contrato individual de trabalho faz a diferença.

Muitas pesquisas e relatórios analisaram a evolução de uma negociação empresa e trabalhador a partir da oferta inicial e constataram que a maioria dos acordos acabou valorizando mais o profissional. Em alguns casos, a empresa também saiu ganhando. Contudo, é importante se preparar e saber lidar com a situação com uma argumentação consistente e sem ultrapassar limites.

Afinal, como negociar condições de trabalho?

1- Pesquise e considere vários cenários

Uma boa negociação salarial começa no primeiro minuto da primeira entrevista do profissional. Por isso, é importante estar presente e avaliar com atenção a situação e as informações fornecidas.

Descubra há quanto tempo a vaga está aberta, qual a rotatividade desta função na empresa e por que, e quão urgente é a contratação. Todas essas respostas podem lhe dar uma vantagem na negociação.

Pesquise a faixa salarial média para o cargo. Sites como LoveMondays, 99 Jobs e Vagas.com.br podem dar uma ideia sobre o salário de profissionais na sua área e nível de atuação. Local e experiência são os principais fatores que fazem variar o valor da remuneração.

Identifique a estratégia de remuneração da empresa, ou seja, se os salários pagos estão acima da média, na média ou abaixo dela. Em caso de especialização e/ou pós-graduação, confira se a empresa propõe um aumento proporcional do salário ao nível de formação do candidato.

2- Saiba qual é seu valor

Entenda o valor que você traz para a empresa. É importante mudar sua apresentação de entrevista de uma mentalidade de salário anterior para uma mentalidade de valor de trabalho. Muitas empresas perguntam o quanto você ganhava na sua posição anterior. No entanto, é melhor entrar e negociar com base no valor que você traz para a mesa.

Vincule o valor do salário que você está solicitando ao impacto que terá na empresa de maneira quantificável e qualificável. Em seguida, anexe sua pretensão salarial a essa equação. O quão mais consistente for a sua argumentação, mais provável é a chance de sucesso. Esteja focado em ajudar o empregador a considerar um excelente negócio e a entender como vai obter o retorno do investimento.

Seja objetivo sobre sua própria situação: que outras opções você tem? Qual é o menor salário que você aceitaria? Que aspectos do pacote de empregos, além do dinheiro, são importantes para você?

3- A oferta é um ponto de partida

Contenha o impulso em responder “sim” imediatamente: não se perde uma oportunidade de trabalho ao negociar ou pelo menos refletir sobre uma oferta. Pense e formule uma contra-oferta para melhorar as condições. Se for pedir uma quantia maior de salário, se prepare para apresentar razões relevantes que justifiquem isso.

É claro que isso não significa se limitar a dizer que você é a melhor pessoa que a empresa encontrará. Ou seja, se prepare para responder a esta pergunta não apenas com uma quantia, mas sobretudo com os motivos exatos e as evidências de que você merece mais.

Por exemplo, não diga: ‘Para trabalhar aqui, eu quero R$ X’. Fale no seguinte sentido: ‘realmente gostaria da oportunidade de trabalhar com seu time, pois sei que posso aprender e contribuir muito. Eu proponho um valor total de R$ X para tornar isso possível’.

Em seguida, se sentir uma abertura, apresente dados e informações pertinentes que justifiquem o valor. E não tenha medo de ganhar tempo. Se a oferta foi feita por telefone, agradeça e avise que vai pensar e/ou discuti-la com seus conselheiros de confiança e responder.

Não há vantagem em responder em tempo real. Não se faz isso todos os dias e é estressante. É melhor evitar dizer algo de que se arrependerá. Além disso, o ponto focal da empresa com você pode não ser o tomador de decisão final.

É melhor apresentar a contraproposta em um e-mail de forma detalhada para que seus argumentos e justificativas completas sejam enviadas a todas as partes interessadas.

4- Negocie para além do dinheiro

Tenha em mente as expectativas de salário e os obstáculos para a negociação dar certo. Por isso também é importante organizar mentalmente as partes do acordo que são mais flexíveis para você ceder sem sair perdendo. Especifique as condições que podem ser incluídas e convencê-lo a aceitar uma oferta de salário mais baixo, ou a inicial, como creche subsidiada, auxílio transporte, entre outros benefícios.

Os componentes não financeiros da oferta geral devem ser considerados com cuidado. Um recrutador pode ter um limite rígido de salário, mas ter mais flexibilidade quanto ao tempo de férias. Por exemplo, aceitar que um possível colaborador obtenha uma semana extra de férias ou ganhe um aumento de 2% no salário por dia de férias trabalhado.

Portanto, se as tentativas de negociação não derem certo, não desanime. Considere quais aspectos da cultura de trabalho são importantes para você e priorize-os. Você pode pedir um horário de trabalho flexível ou negociar oportunidades de desenvolvimento profissional.

Perguntar sobre oportunidades de desenvolvimento profissional mostra ao recrutador a disposição para fazer o trabalho necessário e receber esse aumento salarial no futuro, além de melhorar como profissional. Também é válido negociar o salário para o futuro. Talvez você possa identificar métricas claras que estipulem um aumento no salário após 6 ou 12 meses no trabalho.

Recrutamento e seleção de profissionais em níveis sênior e pleno.

Centro Empresarial Torres de Lisboa
Rua Tomas da Fonseca, Torre G
1600-209, Lisboa