Um dos profissionais com melhor performance da empresa se demite repentinamente e todo o setor de RH é pego de surpresa. Para assumir as responsabilidades dele, os gestores alinham as entregas urgentes com membros restantes da equipe enquanto procuram o substituto. Essa sobrecarga, por sua vez, se torna um gatilho para que os colegas de trabalho cogitem sair.
Essa é uma situação conhecida pela maioria das empresas. Além de provocar mudanças de planos, a saída de um funcionário pode afetar a moral de toda a equipe e prejudicar o seu desempenho e engajamento. Portanto, é essencial confirmar que sua empresa está tomando decisões que contribuem para aumentar a satisfação dos funcionários e, em última análise, fortalecer a retenção desses profissionais.
De fato, a distância entre o ambiente de trabalho que os funcionários desejam e o que suas organizações disponibilizam é cada vez maior. Essa é uma constatação de pesquisas com altos executivos de dezenas de empresas de diversos setores do mercado.
Mas por que os funcionários estão saindo?
Entrevistas de desligamento podem fornecer informações valiosas sobre a perspectiva dos funcionários de sua empresa e ajudar a determinar se suas estratégias de retenção devem ser aprimoradas. Muito provavelmente, os profissionais responsáveis por esses processos escutarão os profissionais citarem um ou mais dos seguintes motivos:
- Salário e benefícios inadequados;
- Sobrecarga e/ou falta de apoio;
- Progressão de carreira limitada;
- Pouco ou nenhum equilíbrio entre vida profissional e pessoal;
- Falta de reconhecimento;
- Trabalho entediante;
- Insatisfação com a gestão;
- Preocupações sobre a direção da empresa ou saúde financeira;
- Insatisfação com a cultura da empresa;
- Desejo de fazer uma mudança;
- Oportunidades melhores em outras empresas.
E quais são as soluções para retenção de funcionários?
É preciso reconhecer que leva muito mais tempo para uma empresa recrutar alguém do que dar um aviso prévio de duas semanas e sair. A solução, então, é fortalecer a retenção enquanto se aprimora o recrutamento. Para isso, organizações devem estar na mesma página que seus funcionários, inclusive ressignificando o que, para esses profissionais, é fazer parte dela.
Valor, propósito, confiança e pertencimento são os pilares desse processo e se aplicam tanto à retenção de funcionários existentes quanto ao recrutamento de novos profissionais. Contudo, as despesas com investimento em recrutamento e treinamento de funcionários e o tempo que leva para os contratados atingirem o mesmo nível de quem eles substituem tornam imperativo que os empregadores se concentrem imediatamente na retenção.
1. Incentive a lealdade
Você tem que pagar às pessoas o suficiente para que dinheiro não seja uma questão. Portanto, além de atualizar sua política de remuneração geral, considere oferecer aos funcionários bônus únicos, por exemplo ajudando-os a pagar seus empréstimos estudantis e fornecendo-lhes bolsas de trabalho em casa.
O reajuste e a compensação oferecem a oportunidade de detectar e corrigir desigualdades salariais, incluindo mães de crianças pequenas. Também é possível se inspirar em algumas empresas que valorizam os trabalhadores bumerangue, ou seja, que estão trazendo de volta ex-funcionários, oferecendo-lhes planos de compensação de longo prazo.
2. Ofereça oportunidades de crescimento
Considere a situação inicial: seu melhor funcionário acabou de pedir demissão com aviso prévio. Como você mudaria a opinião dele? Pergunte: “se você pudesse projetar o seu emprego dos sonhos aqui, como ele seria?” Em seguida, procure maneiras de viabilizá-lo. Organizações com visão de futuro têm feito entrevistas de retenção nos últimos meses para perguntar a cada funcionário o que seria necessário para eles permanecerem.
Em uma pesquisa sobre engajamento de funcionários, foi constatado que um critério significativo é o entusiasmo com que respondem à pergunta: “meu trabalho faz bom uso de minhas habilidades?” Em suma, é essencial que a empresa mostre aos seus funcionários atuais que ela os valoriza ainda mais do que novas contratações em potencial e que, por isso, oferece novas oportunidades de crescimento e avanço.
De fato, os resultados do levantamento mostram que 68% dos profissionais em todo o mundo estão dispostos a treinar e aprender novas habilidades.
3. Eleve seu propósito
O propósito é a razão atemporal pela qual uma empresa existe e também é o motivo pelo qual as pessoas se juntam a ela e escolhem permanecer na mesma durante mais tempo. Em momentos de crise, a crença no que uma organização almeja é ainda mais importante do que em períodos mais confortáveis.
Para tanto, os gestores devem mostrar aos funcionários que a importância do seu trabalho para a organização vai muito além do cumprimento de tarefas. É preciso que eles não só visualizem o mesmo horizonte, como também que seus olhos brilhem ao fazerem isso. Isso significa falar de propósito mas também usá-lo para moldar o que se faz e como se faz.
4. Priorize a cultura e a conexão
De vez em quando, os profissionais em cargos de liderança devem deixar boa parte do seu trabalho de lado e reservar um tempo para se conectarem e construírem relações com – e entre – sua equipe. Ao fortalecer a conexão social, essas atitudes vão gerar um impacto positivo significativo na produtividade. Estudos mostram que profissionais priorizam ter um “bom relacionamento com colegas de trabalho” do que muitos outros atributos.
5. Invista em cuidar de seus funcionários e de suas famílias
Os gestores podem fornecer recursos de saúde mental e ajudar os pais com filhos pequenos fornecendo ou subsidiando creches, além de dar mais tempo de folga remunerado. Claro, alguns funcionários precisarão de mais do que outros. Mas fazer o que for necessário para cuidar deles certamente contribuirá para que se sintam valorizados e pertencentes à empresa.
